Главная Назад


Авторизация
Идентификатор пользователя / читателя
Пароль (для удалённых пользователей)
 

Вид поиска
Область поиска
в найденном
Найдено в других БД
Формат представления найденных документов:
библиографическое описаниекраткийполный
Отсортировать найденные документы по:
авторузаглавиюгоду изданиятипу документа
Поисковый запрос: (<.>S=ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ<.>)
Общее количество найденных документов : 607
Показаны документы с 1 по 20
 1-20    21-40   41-60   61-80   81-100   101-120      
1.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.01-04П1.188

    West, Douglas.
    Restricted creativity: Advertising agency work practices in the US. Canada and the UK [Text] / Douglas West // J. Creative Behav. - 1993. - Vol. 27, N 3. - P200-213 . - ISSN 0022-0175
Перевод заглавия: Ограниченная креативность: практика работы рекламных агентств в США, Канаде и Великобритании
Аннотация: Материалом исследования послужили данные почтового опроса 303 старших творческих директоров рекламных агентств: 86 в США, 119 в Канаде и 98 в Великобритании. Для опрошенных творческая работа утром предпочтительней, чем в другое время суток, самостоятельная работа в оффисе - чем работа дома, работа при ярком свете - чем полутьма. Позитивно оценивался опыт работы в разнообразных агентствах (93% опрошенных) и за границей (71%). В качестве источников мотивации подчиненных директоры используют: работу нескольких команд (использовали 95% опрошенных, в основном, при ограниченном времени, трудности задачи, важности клиента, в т. ч. часто - 23%), награды (позитивно оценивали 61%), реалистичные предельные сроки выполнения задания (позитивно оценивали 61%). 69% опрошенных видели свою основную функцию в стимулировании команды, 19% - в том, чтобы самому быть хорошим практиком, 12% считали обе функции одинаково важными. Не выявлено существенных различий в практике 3 стран. Показано существенное отличие творческой работы в условиях рекламного агентства от художественного творчества - меньшая эксцентричность условий формирования идей. Канада, Univ. of Calgary, 2500 University Drive, NW, Calgary, Alberta Т2N 1N4. Библ. 25.
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
РЕКЛАМНЫЕ АГЕНТСТВА
ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ
ЧЕЛОВЕК
2.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.01-04П1.189

    Cotton, Chester C.
    Social class as a neglected variable in organizational behavior [Text] / Chester C. Cotton // J. Psychol. - 1994. - Vol. 128, N 4. - P409-417 . - ISSN 0022-3980
Перевод заглавия: Социальный класс как недооцениваемая переменная при изучении организационного поведения
Аннотация: Соц. класс считается в социологии и др. соц. науках одной из наиболее значимых переменных. В рамках исследований по маркетингу соц. класс рассматривается как независимая переменная, оказывающая влияние на поведение покупателя. В исследованиях по организационному поведению соц. класс как переменная не анализируется. В ст. рассмотрены причины сложившейся ситуации в области организационного поведения. США, College of Business, Dept of Management, California State Univ. at Chico, CA 95929-0031. Библ. 53.
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
СОЦИАЛЬНЫЕ КЛАССЫ
ЧЕЛОВЕК
3.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.02-04П1.158

    Сливкин, Ю. Н.
    Некоторые подходы к психологической оценке менеджеров [Текст] / Ю. Н. Сливкин ; С.-Петербург. гос. ун-т // Актуал. пробл. практ. психол. - СПб, 1992. - С. 131- 142
Аннотация: Оценка управленческого персонала - менеджеров - необходима для: 1. Определения эффективности выполнения возложенных на руководителя задач; 2. Определения перспектив профессионального роста и обучения; 3. Обоснованного размещения управленческого персонала. Подробно рассмотрели два основных подхода к оценке деятельности руководителя: личностный и ситуативный. И тот и другой содержат недостатки, для преодоления которых предложили проблемный подход, являющийся, по мнению авторов, наиболее перспективным. Библ. 9.
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
МЕНЕДЖЕРЫ
ПСИХОДИАГНОСТИКА
ЧЕЛОВЕК
4.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.03-04П1.125

    Yong, Leonard M. S.
    Managing creative people [Text] / Leonard M. S. Yong // J. Creative Behav. - 1994. - Vol. 28, N 1. - P16-20 . - ISSN 0022-0175
Перевод заглавия: Управление людьми, имеющими творческие способности
Аннотация: Цель управления людьми, обладающими творческим потенциалом - наиболее полно раскрыть творческий потенциал и обеспечить понимание творческих личностей, а также обеспечить необходимый климат для творческой работы. Обсуждаются основные параметры креативности: сенситивность к проблеме, гибкость, оригинальность и продуктивность мышления. Творческие работники, по мнению авторов, отличаются прежде всего такими характеристиками как самоуважение, независимость, склонность к риску. Подчеркивается необходимость создания адекватных взаимоотношений руководства-подчинения для обеспечения оптимального для творческой работы климата. Малайзия, Univ. of Malaya, 5910 Kuala Lumpur. Библ. 7.
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ТВОРЧЕСТВО
КОЛЛЕКТИВЫ
РУКОВОДСТВО-ПОДЧИНЕНИЕ
ЧЕЛОВЕК
5.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.05-04П1.012

    Tannenbaum, Scott I.
    Training and development in work organizations [Text] / Scott I. Tannenbaum, Gary Yukl // Annu. Rev. Psychol. - Palo Alto (Calif.), 1992. - Vol. 43. - P399-441 . - ISBN 0-82430243-5
Перевод заглавия: Тренинг и развитие в трудовых организациях
Аннотация: Данный обзор - пятый в рамках Annual review of psychology, посвященный тренингу и развитию в организациях: первый написан Campbell в 1971, второй - Goldstein в 1980, третий - Wexley в 1984, четвертый - Latham в 1988. В настоящем обзоре анализируется литература, опубликованная с 1987 по 1991 г. Обзор имеет следующую структуру: 1. тренингу должен предшествовать анализ (анализ организации, анализ задачи, анализ персонала); 2. организация тренинга; 3. методы тренинга (моделирование и игры, высокотехнологичные методы, поведенческое моделирование); 4. характеристики обучаемых (способности и навыки, мотивация, установки и ожидания, соответствие обучающих программ склонностям обучаемого); 5. предтренинговая ситуация в организации (осознание важности обучения, формирование ожиданий, ознакомление с программами); 6. посттренинговая ситуация в организации (возможность применения полученных навыков, перенос навыков, преодоление факторов организации труда, тормозящих внедрение новых навыков); 7. оценка тренинга (организация и анализ оценки, критерии оценки); 8. обучение особых популяций (менеджеры, команды специалистов). Предшествующий тренингу анализ организации предполагает определение того, где и когда требуется в данной организации тренинг персонала. Анализ задачи означает идентификацию природы задач, стоящих перед персоналом и знаний, навыков и способностей, необходимых для выполнения этих задач. Быстрые изменения технологий меняют задачи, и, соответственно, требования к знаниям и навыкам персонала. Schneider, Konz (1989) описали процедуру антиципации потребностей в тренинге на основе проектирования изменений работы организации. Анализ персонала включает оценку потребностей разных групп специалистов в обучении (пожилые представляют собой при этом особую группу), а также прогноз эффективности тренинга на основании установок и мотивации персонала. Организация тренинга включает определение темы обучения, методов обучения, основанных на современных представлениях о процессах обучения, оценку стоимости обучения, определение ожидаемых результатов. В основе организации тренинга в настоящее время чаще всего лежат когнитивные подходы (представления об автоматической переработке информации, о мысленных моделях и схемах, о метапознании и умении учиться). Моделирование трудовых ситуаций как метод тренинга включает широкий спектр приемов: от индивидуальных компьютерных бизнес-игр, групповых дискуссий, группового решения проблем до моделирования деятельности отдельных типов организаций. Несмотря на быстро растущее число публикаций, посвященных моделированию трудовых ситуаций, многие вопросы остаются невыясненными, в частности, каковы механизмы происходящего при этом научения и как его облегчить. Высокотехнологичные методы включают работу с компьютером в режиме диалога, тренажеры для операторов, интерактивные видео-системы. США, State Univ. of New York at Albany, Albany, New York 1222. Библ. 238.
ГРНТИ  
15.01.11
ВИНИТИ 151.01.11
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ТРЕНИНГ ПЕРСОНАЛА
ОБУЧАЮЩИЕ ПРОГРАММЫ
ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ
ОБЗОРЫ
БИБЛ. 238
ЧЕЛОВЕК

Доп.точки доступа:
Yukl, Gary
6.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.06-04П1.082

    Степанов, С. Ю.
    Рефлексивно-инновационный подход к подготовке управленческих кадров [Текст] / С. Ю. Степанов, Е. П. Варламова // Вопр. психол. - 1995. - N 1. - С. 60-68, 159 . - ISSN 0042-8841
Аннотация: Рассматриваются возможности рефлексивно-гуманистической психологии и методологии сотворчества в подготовке кадров управления различного уровня в специфических условиях России первой половины 90-х гг. ХХ в. Библ. 10.
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
МЕНЕДЖЕРЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
ЧЕЛОВЕК

Доп.точки доступа:
Варламова, Е.П.
7.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.07-04П1.088

    Gable, Myron.
    Locus of control, machiavellianism, and managerial job performance [Text] / Myron Gable, Frank Dangello // J. Psychol. - 1994. - Vol. 128, N 5. - P599-608 . - ISSN 0022-3980
Перевод заглавия: Локус контроля, макиавеллизм и показатели управленческой работы
Аннотация: Исследовалось опосредующее влияние локуса контроля на характер связи между макиавеллизмом и результативностью управления. Предполагалось, что при внешнем локусе контроля более высокий уровень макиавеллизма обеспечит более высокие результаты управленческой деятельности, в то время как при внутреннем локусе контроле влияние макиавеллизма на результаты управленческой деятельности незначимо. Результаты исследования продемонстрировали, что зависимость эффективности управленческой деятельности от локуса контроля отсутствует, но последний опосредует влияние макиавеллизма на результаты управленческой деятельности: более высокий уровень макиавеллизма при внешнем уровне контроля обеспечивает более высокие результаты управленческой деятельности. США, College of Arts and Sciences, Shippensburg Univ., Shippensburg, PA 17257. Библ. 36.
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
ЛОКУС КОНТРОЛЯ
МАКИАВЕЛЛИЗМ
ЧЕЛОВЕК

Доп.точки доступа:
Dangello, Frank
8.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.08-04П1.173

    Barling, Julian.
    Interactional, formal, and distributive justice in the workplace: An Exploratory Study [Text] / Julian Barling, Michelle Phillips // J. Psychol. - 1993. - Vol. 127, N 6. - P649-656 . - ISSN 0022-3980
Перевод заглавия: Интерактивная, формальная и распределительная справедливость на рабочем месте
Аннотация: Researchers have suggested that procedural justice is a more important determinant of most organizational outcomes than distributive justice. Following recent theoretical developments on justice perceptions, we investigated the different effect on outcomes of two components of procedural justice, namely, interactional justice and formal procedures, as well as distributive justice. In a vignette manipulation, 213 full-time Canadian students perceived that interactional justice influenced trust in management, affective commitment, and withdrawal behaviors. Formal procedures influenced only trust in management, and distributive justice did not influence any of the three outcomes. Канада, Queen's Univ., Kingston, Ontario, K7L 3N6. Библ. 16.
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
ДОВЕРИЕ
ЧЕЛОВЕК

Доп.точки доступа:
Phillips, Michelle
9.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.08-04П1.174

    Allen, Tammy D.
    The effects of gender and leave of absence on attributions for high performance, perceived organizational commitment, and allocation of organizational rewards [Text] / Tammy D. Allen, Jeyce E. A. Russell, Michael C. Rush // Sex Roles. - 1994. - Vol. 31, N 7-8. - P443-464 . - ISSN 0360-0025
Перевод заглавия: Влияние пола работающего и типа предоставляемого ему отпуска на атрибуцию высоких достижений, на воспринимаемую преданность организации, на распределение вознаграждений
Аннотация: The present study examined the effect of gender and type of leave of absence on attributions for high performance, perceptions of organizational commitment, and allocation of organizational rewards. Results of the study, utilizing a predominately white student sample with a mean age of 29 years, indicated that there were no negative effects in terms of perceived organizational commitment or allocation of organizational rewards associated with a leave of absence (medical or parental) of short duration (three months) when taken by a high performing male or female. Causal attributions for performance and perceived level of organizational commitment were, however, related to recommendations of reward allocations. Implications of findings and future research are presented. США, Univ. of Tennessee, Knoxville, TN 37996. Библ. 46.
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
АТРИБУЦИЯ ДОСТИЖЕНИЙ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
ЧЕЛОВЕК

Доп.точки доступа:
Russell, Jeyce E.A.; Rush, Michael C.
10.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.08-04П1.175

    Sackett, Paul R.
    Beyond formal experimental design: Towards an expanded view of the training evaluation process [Text] / Paul R. Sackett, Ellen J. Mullen // Pers. Psychol. - 1993. - Vol. 46, N 3. - P613- 627 . - ISSN 0031-5826
Перевод заглавия: За пределами формального эксперимента: расширение представлений о процессе оценки тренинга
Аннотация: Textbook treatments of training evaluation typically equate evaluation with the measurement of change and focus on formal experimental design as the mechanism for controlling threats to the inference that the training intervention produced whatever change was observed. This paper notes that two separate questions may be of interest: How much change has occurred? and, Has a target performance level been reached? We show that the evaluation mechanisms needed to answer the two types of questions are markedly different, and discuss circumstances under which an evaluator's interests will focus on one, the other, or both of these questions. We then discuss alternatives to formal design as mechanisms for reducing various threats to validity, and discuss trade-offs between internal validity and statistical conclusion validity. США, Industrial relations Center, Univ. of Minnesota, 271 19th Ave. South, Minneapolis, MN 55455. Библ. 16.
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ТРЕНИНГ
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
ЧЕЛОВЕК

Доп.точки доступа:
Mullen, Ellen J.
11.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.08-04П1.176

    Sachs, Stephen M.
    Building trust in democratic organizations [Text] / Stephen M. Sachs // Psychology. - 1994. - Vol. 31, N 2. - P35-44
Перевод заглавия: Построение доверия в демократических организациях
Аннотация: Доверие представляет собой одновременно предпосылку и следствие нормально функционирующих демократических структур. Создание атмосферы доверия обязательно для функционирования всех систем управления. Основой успешного делового взаимодействия людей является взаимное доверие всех участников взаимодействия. Для этого необходимо построение 3 типов доверия: веры в эффективность самого процесса взаимодействия, веры в то, что партнеры хотят эффективного взаимодействия и доверия к партнерам. США, Indiana Univ., School of Liberal Arts, Dep. Political Science, 425 University Boulevard, Indianopolis, Indiana 46202. Библ. 15.
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ДЕМОКРАТИЧЕСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
ДОВЕРИЕ
ЧЕЛОВЕК
12.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.09-04П1.125

    Russell, Craig J.
    Expanding the context of utility: The strategic impact of personnel selection [Text] / Craig J. Russell, Adrienne Colella, Philip Bobko // Pers. Psychol. - 1993. - Vol. 46, N 4. - P781-801 . - ISSN 0031-5826
Перевод заглавия: Расширение контекста применимости: стратегическое значение отбора кадров
Аннотация: Others have demonstrated that traditional applications of the Brogden-Cronbach-Gleser (BCG) selection utility formula are deficient in responding to the financial context of managerial decisions (Boudreau, 1983а, 1983b; Cronshaw & Alexander, 1985, 1991). We demonstrate that traditional estimates of selection utility also fail to reflect the strategic context faced by managerial decision makers. We modify the traditional BCG model to yield an estimate of total utility derived from human resources (U[t][o][t][a][l]) that can be directly compared to firms' strategic need at a particular point in time (U[t][a][r][g][e][t]). Further, we demonstrate that, while strategic need is rarely constant over time, the capacity of a selection system to meet that need is also likely to change ax r[x][y] and SD[y] change over time. Re-examination of what is important to strategic human resource decision makers (selection utility vs. total utility and strategic need) and changing selection system contributions over time yields a more realistic view of how firms benefit from personnel selection. США, Rutgers Univ., New Brunswick, NJ 08903. Библ. 66.
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
МЕНЕДЖЕРЫ
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ
ОБЗОРЫ
БИБЛ. 66
ЧЕЛОВЕК

Доп.точки доступа:
Colella, Adrienne; Bobko, Philip
13.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.10-04П1.040

    Anderson, Thomas P.
    Creating measures of dysfunctional office and organizational politics: The DOOP and short form DOOP scales [Text] / Thomas P. Anderson // Psychology. - 1994. - Vol. 31, N 2. - P24-34
Перевод заглавия: Создание методов оценки дисфункциональной политики офиса и организации: шкала DOOP и ее сокращенный вариант
Аннотация: A review of Organizational Politics (OP) perceptions measures found no reproducible measures with strong validity. Two Dysfunctional Office and Organizational Politics (DOOP) Scales were developed, including a short research form (contained within). A random stratified sample response of 282 supervisors, managers and directors validated the scales, derived from the nonprofessional OP literature. Strong confirmation of validity was obtained for the one factor scales including coefficients alpha (.94 and .91), significant correlations with a variety of established measures, and other evidence. Scale scores differed by gender. Dysfunctional OP counters notions of rational organizational processes. The scales offer utility in coming to understand dysfunctional OP. США, Farr Associates, Inc. Behavioral Science Consultants 4524 West Wendover Avenue Greensboro, North Carolina 27410. Библ. 28.
ГРНТИ  
15.21.69
ВИНИТИ 151.21.69.11
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
ПСИХОМЕТРИЯ
DYSFUNCTIONAL OFFICE AND ORGANIZATIONAL POLITICS SCALE
ЧЕЛОВЕК
14.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.10-04П1.136

    Joyce, Leslie W.
    Managerial functions: An alternative to traditional assessment center dimensions? [Text] / Leslie W. Joyce, Paul W. Thayer, Samuel B. Pond // Pers. Psychol. - 1994. - Vol. 47, N 1. - P109-121 . - ISSN 0031-5826
Перевод заглавия: Функции менеджеров: альтернатива традиционным Центрам оценивания?
Аннотация: The construct validity of traditional assessment center dimensions was compared with that of a set of alternative constructs based on the functional structure of managerial work. Subjects were 75 middle-level managers in state government who participated in two developmental assessment centers as part of a centralized management development program. One assessment center measured performance in terms of traditional attribute dimensions and the other in terms of functions performed in managerial work. Results show that evidence for construct validity is weak for both sets of constructs. Библ. 15.
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
МЕНЕДЖЕРЫ
ЧЕЛОВЕК

Доп.точки доступа:
Thayer, Paul W.; Pond, Samuel B.
15.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.10-04П1.137

    Antonioni, David.
    The effects of feedback acccountability on upward appraisal ratings [Text] / David Antonioni // Pers. Psychol. - 1994. - Vol. 47, N 2. - P349- 356 . - ISSN 0031-5826
Перевод заглавия: Влияние авторства обратной связи на оценки подчиненными руководителей
Аннотация: Do subordinates feel and respond differently to upward appraisal procedures depending on whether they are accountable or anonymous? Accountability requires subordinates to identify themselves on the upward appraisal questionnaires they complete. In an experimental field study, 38 managers and their subordinates from an insurance company were randomly assigned to use one of the appraisal procedures. As hypothesized, managers who received feedback from specific individuals in the accountability procedure viewed the upward appraisal process more positively than did managers in the anonymity procedure. However, subordinates felt more comfortable diving anonymous responses. As a result, subordinates who used the accountability procedure rated their managers significantly higher that the subordinates who responded anonymously. Therefore, the results of this study suggest that an upward appraisal procedure in which individuals are accountable for their responses may produce inflated ratings of managers' performance. Further research should compare the accountability and anonymous upward appraisal procedures to determine which procedure produces more accurate ratings. США, Univ. of Wisconsin-Madison, 975 University Avenue, Madison WI 53706. Библ. 14.
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ОТНОШЕНИЯ "РУКОВОДИТЕЛЬ-ПОДЧИНЕННЫЙ"
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
ЧЕЛОВЕК
16.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.11-04П1.140

   
    An examination of the effects of an upward feedback program over time [Text] / James W. Smither [et al.] // Pers. Psychol. - 1995. - Vol. 48, N 1. - P1-34 . - ISSN 0031-5826
Перевод заглавия: Исследование отсроченной эффективности программ предоставления руководителям обратной связи от их подчиненных
Аннотация: Despite the growing popularity of upward feedback programs, there has been very little research on the effects of upward feedback on changes in managerial performance over time. We examined the effects of implementing an upward feedback program in which subordinates' ratings were collected for 238 first-through fifth-level managers in a large corporation at two points in time about 6 months apart. Research questions drawn from goal-setting, control, and social cognition theories guided our investigation on the effects of (a) receiving feedback, (b) completing self-ratings, (c) managers' initial level of performance, and (d) subordinate's familiarity with the manager on changes over time in the level of ratings and reported opportunity to observe managerial behaviors. Ratings were provided on a 33-item behavioral observation scale that focused on areas such as the manager's commitment to quality, communications, support of subordinates (encouraging participation, coaching), and fairness. Based on subordinates' ratings, managers whose initial level of performance was moderate or low improved over the 6-month period, and this improvement could not be attributed solely to regression to the mean. Also, both managers and their subordinates became more likely over time to indicate that the managers had an opportunity to demonstrate behaviors measured by the upward feedback instrument. США, La Salle Univ., Philadelphia, PA 19141. Библ. 101
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
ОТНОШЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЬ-ПОДЧИНЕННЫЙ
ОБЗОРЫ
БИБЛ. 101

Доп.точки доступа:
Smither, James W.; London, Manuel; Vasilopoulos, Nicholas L.; Reilly, Richard R.; Millsap, Roger E.; Salvemini, Nat
17.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.11-04П1.141

    Дадиверин, И. Г.
    Комплексная психологическая оценка профессионализма персонала производственного объединения [Текст] / И. Г. Дадиверин, М. Д. Розенбаум // Психол. ж. - 1995. - Т. 16, N 3. - С. 146-151 . - ISSN 0205-9592
Аннотация: Эффективность труда и профессиональный уровень руководителей и специалистов производственных предприятий определялись социологическим методом экспертно-балльных оценок. Исследования в производственном объединении "Укрзаграннефтегазстрой" позволили подготовить рекомендации к проведению аттестации руководящего персонала (заместителей генерального директора и руководителей структурных подразделений). Библ. 9
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
РУКОВОДИТЕЛИ
СОЦИОМЕТРИЧЕСКИЙ СТАТУС
ЧЕЛОВЕК

Доп.точки доступа:
Розенбаум, М.Д.
18.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.11-04П1.142

    Wesenberg, Peter.
    Bridging the individual-social divide: A new perspective for understanding and stimulating creativity in organizations [Text] / Peter Wesenberg // J. Creative Behav. - 1994. - Vol. 28, N 3. - P177-192 . - ISSN 0022-0175
Перевод заглавия: Воссоединить индивидуальное и социальное: новый подход к пониманию и стимулированию креативности в организациях
Аннотация: This article has attempted to contribute to a new way of looking at how creativity is inhibited in organizations. But this conceptual framework also gives some important clues as to how we may contribute to stimulating creativity in organizations. It has been argued that our motives, means and opportunity (Talbot, 1992), to practice and develop our creativity are linked to our most fundamental needs and desires. The satisfaction of these needs and desires necessarily happens in the social context of which we are a part. It has further been argued that we ourselves contribute to producing and reproducing our social context, and that in going so our actions are often parts of strategies for satisfying our existential needs. Thus, fundamentally speaking, if we want to stimulate creativity in organizations we must help people to become aware of the fact that they are subjects as well as objects within their organizational context. In other words, that individuals in organizations are both influenced (e.g. by structures, control systems, management practice and formal power and position) and influencers (of many of the sarne factors) in organizations. This implies that we have to approach organizations in terms of both structures and processes. Specific structural interventions may establish important (but not sufficient) opportunities for individual creativity, but the processes of organizations (individuals' actions and the consequences of these actions) is what gives content to these structures or contributes to maintaining alternative (and sometimes dysfunctional) structures. Норвегия, Norwegian School of Management, PO Box 580, 1301 Sandvika. Библ. 52
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ
ТВОРЧЕСТВО
ЧЕЛОВЕК
19.
РЖ ВИНИТИ 15 (BI44) 95.12-04П1.163

    Siegall, Marc.
    Stress and organizational role conflict [Text] / Marc Siegall, L. L. Cummings // Genet., Soc., and Gen. Psycol. Monogr. - 1995. - Vol. 121, N 1. - P65-95 . - ISSN 8756-7547
Перевод заглавия: Стресс и ролевой конфликт в организациях
Аннотация: In this study the research on role conflict and coping is integrated with more traditional lines of stress research. It is argued that, because role stress is generated by certain characteristics of a person's environment, coping with role stress is likely to be directed toward those environmental characteristics. The literatures on stress, role conflict, and coping are reviewed. The following conclusions are theorized: (a) The relation between role conflict and role stress is moderated by the strain existing within a person's social network; (b) this strain is produced by two factors, the perceived power of the role sender and the importance of the sender's expectations to the focal person; (c) the relation between role stress and role distress (felt emotional discomfort) is moderated by several personality characteristics; (d) the relation between role distress and coping (actual behavior aimed at reducing distress) is moderated by both individual-level and situational-level factors; (e) the relation between coping and strain can be reciprocal. The need for longitudinal, reciprocal studies of stress, distress, and coping, and for occupationally, and even organizationally, specific models of stress, is also emphasized (Bacharach & Bamberger, 1992). США, California State Univ. Chico, CA 95929-0031. Библ. 156
ГРНТИ  
15.81.35
ВИНИТИ 151.81.35
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
РОЛЕВЫЕ КОНФЛИКТЫ
СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ
СТРЕСС
СОВЛАДАЮЩЕЕ ПОВЕДЕНИЕ
ОБЗОРЫ
БИБЛ. 156

Доп.точки доступа:
Cummings, L.L.
20.
РЖ ВИНИТИ 34 (BI25) 96.02-04М5.47

    Siegall, Marc.
    Stress and organizational role conflict [Text] / Marc Siegall, L. L. Cummings // Genet., Soc., and Gen. Psycol. Monogr. - 1995. - Vol. 121, N 1. - P65-95 . - ISSN 8756-7547
Перевод заглавия: Стресс и ролевой конфликт в организациях
Аннотация: In this study the research on role conflict and coping is integrated with more traditional lines of stress research. It is argued that, because role stress is generated by certain characteristics of a person's environment, coping with role stress is likely to be directed toward those environmental characteristics. The literatures on stress, role conflict, and coping are reviewed. The following conclusions are theorized: (a) The relation between role conflict and role stress is moderated by the strain existing within a person's social network; (b) this strain is produced by two factors, the perceived power of the role sender and the importance of the sender's expectations to the focal person; (c) the relation between role stress and role distress (felt emotional discomfort) is moderated by several personality characteristics; (d) the relation between role distress and coping (actual behavior aimed at reducing distress) is moderated by both individual-level and situational-level factors; (e) the relation between coping and strain can be reciprocal. The need for longitudinal, reciprocal studies of stress, distress, and coping, and for occupationally, and even organizationally, specific models of stress, is also emphasized (Bacharach & Bamberger, 1992). США, California State Univ. Chico, CA 95929-0031. Библ. 156
ГРНТИ  
34.39.03
ВИНИТИ 341.39.03.17.11
Рубрики: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
РОЛЕВЫЕ КОНФЛИКТЫ
СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ
СТРЕСС
СОВЛАДАЮЩЕЕ ПОВЕДЕНИЕ
ОБЗОРЫ
БИБЛ. 156

Доп.точки доступа:
Cummings, L.L.
 1-20    21-40   41-60   61-80   81-100   101-120      
 
Описание базы
Стандартный
По словарю
Расширенный
Профессиональный
Распределенный
ГРНТИ



"Электронные каталоги и базы данных библиотек СО РАН"
© Международная Ассоциация пользователей и разработчиков электронных библиотек и новых информационных технологий
(Ассоциация ЭБНИТ)